استعفاهای گروهی

استعفاهای گروهی

شنبه, 14 مه, 2022 - 12:30
سوسن الابطح
 روزنامه نگار ونویسنده،استاد زبان وادبیات عرب در دانشگاه بیروت

 

 طی دوسال گذشته 50میلیون امریکایی به دلایل متفاوت از کار خود استعفا کرده‌اند. مهم‌ترین این دلایل نه مسائل مالی بلکه «جست‌وجوی خویشتن» بوده است. این پدیده به اروپا و همین طور منطقه عربی رسیده هرچند آماری در دست نداریم؛ شدت یافتن بیکاری و تنش‌ها و آشوب‌های جوامع، گواه این مسئله است. در بلژیک به عنوان نمونه سال گذشته تعداد افرادی که از کار خود کناره‌‎گیری کردند نسبت به سال2020 دوبرابر شد و این یعنی ناشکیبایی روبه افزایش دارد. ما تنها درباره کارکنان دون پایه صحبت نمی‌کنیم، بلکه صحبت از مدیران و مشاورانی است که در ترک کار خود تردید به خود راه نمی‌دهند تا مسیرشان را تغییر دهند، هرچند ناچار شوند به خطر دوره انتظار نگران کننده دست بزنند.

برخی دلیل این را در دوره قرنطینه بسیار سختی می‌بینند که مردم را ناچار ساخت در سراسر وجود خود تجدید نظرکنند، اما یک پژوهش اروپایی مربوط به سال2018 و پیش از شیوع ویروس نشان داد 74درصد مدیران عامل جوان که سن‌شان کمتر از 35 سال است به طور پیوسته به ترک پست خود فکرمی‌کنند و بیش از نیمی از آنها پیش از آنکه ده سال درهمان شرکت بمانند واقعاً کناره‌گیری کرده‌اند. این میل به جابه‌جایی و خطرکردن، به معنای این نیست که جوان‌ها می‌خواهند فرصت شغلی بهتری پیدا کنند بلکه به دنبال مناسب‌ترین چیز با میل و سلیقه‌شان هستند و درمیان آنها کسانی بودند که مسیر خود را به طور کامل تغییر دادند.

کارمند عالیرتبه‌ای را می‌شناسم که پست بسیار مهمی را ترک کرد تا مغازه فروش نوعی پنیر افتتاح کند که خیلی دوست دارد و یکی هم از کار خود در بخش تولید ایستگاه بزرگ تلویزیونی استعفا کرد تا مؤسسه فروش صابون افتتاح کند. و این آمال و آرزوها گاهی به هدف می‌رسند و گاهی مایه ناامیدی می‌شوند و این مهم نیست.

و برعکس گذشته، امروز خود صاحبان مؤسسه‌ها هستند که تلاش می‌کنند بهترین کارکنان خود را نگه‌دارند و آنها برای ماندن وسوسه کنند. بیشتر اوقات کسانی می‌روند که بلند پروازی بیشتری دارند و فراوانی تعداد کسانی که برای پرکردن خلأ پاپیش می‌گذارند از مشکلاتی که شرکت‌ها به دلیل تغییرات مستمر با آنها روبه رومی‌شوند نمی‌کاهند.

مسئول استخدام در یک شرکت داده پردازی فرانسوی به نام «ال دی ال سی» ابزاری برای جذب افراد باهوش و نگه‌داشتن آنها نیافت در سطحی که امپراطوری‌های «گافام» آنها را وسوسه می‌کند جز اینکه شعار «کار کمتر با توان تولید بالاتر» سربدهد. و شرکت روزهای کاری را به چهار روز به جای پنج روز در هفته کاهش داد و در نتیجه واقعاً در یک بازه زمانی سودهای خود را چند برابر کرد و اطمینان یافت هرکسی آنجا را ترک کند درنگ می‌کند؛ چون یک روز استراحت خود را در هر کار جدید دیگر از دست می‌دهد.

فجایع خیال را برمی‌انگیزند و مایه تولد نوآوری‌ها می‌شوند. درکنار کسانی که به کار در خانه ادامه دادند، البته کسانی هم هستند که درشهرهای بزرگ زمان را بین خانه و دفاتر کاری تقسیم می‌کنند.

اما شرکت تازه تأسیسی مانند «ایدریس» که در زمینه استخدام نیرو برای شرکت‌های بزرگ فعالیت می‌کند، تصمیم گرفت با کارمندان خود در روستایی نزدیک شهر «لیون» فرانسه که تنها 60 نفر جمعیت دارد مستقر شود تا آرامش و قیمت‌های مناسب را تأمین کند و کسانی را که فضاهای روستایی را دوست دارند جذب کند.

پژوهشگر سیلین مارتی متخصص در امور کار و نویسنده کتاب «کمترکار کن تا بهتر زندگی کنی» می‌گوید، نظام کنونی کار موجب رنج‌هایی برای افراد شاغل و مایه هدر رفتن انرژی‌هاست. « ما در دل اقتصادی بدرفتار قرارداریم و در نتیجه برخی ارباب کار از سیاست کنترل سفت وسختی که با کارکنان خود داشته‌اند و هیچ ثمری نداشته پشیمان‌اند».

به همین دلیل سخن اساسی که برزبان مسئول منابع انسانی بزرگ‌ترین شرکت‌ها تکرار می‌شود همان «اعتماد» و «تشویق» است. کارکنان جوان به چیزی بیشتر از حقوق نیازدارند؛ می‌خواهند شاهد بعد اخلاقی درشرکت، یک هدف اجتماعی درکار آن و یک بوی انسانی در رفتار و اهدافش باشند.

آنها همچنین نیاز دارند که در طرح شریک، درآن سهم داشته و در اهداف بلند مدتش حضور داشته باشند. نسلی است که می‌خواهد کار لذت باشد نه یک وظیفه سنگین، آنها در جست‌وجوی «معنا» هستند.

اما صاحبان کار همه از یک قماش نیستند. ایلان ماسک پس ازآنکه موج جدید«کرونا» شانگهای را فراگرفت، تصمیم گرفت کارخانه «تسلا» را همانجا که روزانه هزاران خودرو، یعنی نیمی از خودروهایی که شرکتش درجهان تولید می‌کند بیرون می‌آید، با همان فعالیت معمولی نگه دارد. و به جای قرنطینه شدن درخانه‌ها درکارخانه‌ها را بر هزاران شاغل بست با اینکه مناسی خدمات خواب نیست و به زندانی بزرگ تبدیل شد. کارکنان که 12 ساعت کارمی‌کردند از زمین برای خود بستری ساختند پس از آنکه به آنها رختخواب و پتو داده شد و هفته‌ها دراین انزوا گذراندند. تنها «تسلا» نبود که کارکنان خود را به زندانی تبدیل کرد تا وضعیت مناسب اقتصادی خود را حفظ کند، بلکه حدود600 کارخانه درشانگهای ازآن پیروی کردند. نمی‌دانیم اینها چه آینده‌ای خواهند داشت یا فرزندان‌شان چه سلوکی درپیش خواهند گرفت؟!

در دهه هشتاد و نود کامپیوتر وارد دفاتر کار شد و روح کار را تغییرداد و موجب سازمان‌دهی مجدد مؤسسه‌ها شد و سپس در مرحله دوم و ابتدای هزاره کنونی اینترنت فراگیر شد تا این مؤسسه‌ها را به هم مرتبط سازد و بازاری واحد شکل دهد که می‌توانند پنجره‌های خود را به روی همدیگر بازکنند درحالی که کارمندان در دفاتر کار خود در اتاق‌هایی کوچک نشسته‌اند.

این تجربه با یک پیچ تاریخی برخورد کرد وقتی که ورود آن به مرحله سوم به دلیل فعال سازی «هوش مصنوعی» با زمان قرنطینه ویروس  همزمان شد. به گفته اندیشمندان علوم اجتماعی کار، مرحله «رایانه‌ای کردن خدمات» است که رابطه دانش آموز با معلمش مجازی شد همین طور بیمار با پزشک، تاجر با مشتری و انسان به طور کلی آن ارتباط گرم انسانی را از دست داد که به آن آرامش وجودی می‌بخشید. به همین دلیل هیچ توصیه‌ای بزرگ‌تر و مفیدتر از تعامل دوستانه و شاید رابطه پدر فرزندی برای صاحبان منافع و شرکت‌ها با کارکنان خود وجود نداشته باشد. باید با دوره‌ای که جوان وارد دنیای کارمی‌شد و تا روز بازنشستگی پشت میز خود می‌ماند و با مراسم جشن خداحافظی از سوی همکاران خود که اشک مهربانی و نگاه‌های نوستالژیک و اندوه ترک می‌کرد، خداحافظی کرد.

جوان‌ها نیستند که ذوق و سلیقه‌شان تغییر کرده بلکه جهان پیرامون ماست که زیر و رو شده و اوضاعش دگرگون.


دیدگاه‌های دیگر

پیشنهاد ما

چند رسانه‌ای